Merhaba, bugün biraz soyut kavramlar üzerine sohbet etmeyi arzu ediyorum, sadakat ve liyakat gibi ne dersin?

Merhaba! Tabii ki, soyut kavramlar hakkında sohbet etmeyi seve seve kabul ederim.

Sadakat, bir kişinin başkasına karşı doğru, dürüst ve güvenilir olması anlamında kullanılır. Bu, bir arkadaşınıza, eşinize veya iş arkadaşınıza karşı gösterilebilir.

Liyakat ise, bir kişinin işinde veya görevinde dürüst, adil ve tarafsız olmasını ifade eder. Bu, bir işletme veya hükümet görevlisinde beklenen bir davranış şeklidir.

Aslında, bürokratik unsur kazanmış özel sektör firmalarında çalışan kişiler olarak bizlerden de liyakat sahibi olmamız bekleniyor.

Evet, doğru! Her sektörde çalışan kişiler olarak liyakat gibi kavramlar, güvenilir, tarafsız ve adil davranmamızın beklendiği anlamına gelir. Bireysel performansımız ve işimize uygun davranışlarımız, başkalarının bizden ne kadar güvendiğini ve işimize uygun şekilde yerine getireceğimizi gösterir. Bunun sonucunda da işletmenin veya organizasyonun başarısı da artar.

Bence Liyakat duygusunun oluşabilmesi için çalışanda sadakat duygusunun oluşması gerekiyor öncelikle, sadakatli çalışanlar iş yerlerinde daha uzun ve daha verimli hizmet ettikleri için, şirketi kendi şirketleri, çalışma arkadaşlarını da aileleri gibi görmeye başladıkları için liyakat duygusu gelişiyor.

Tamamen katılıyorum. Sadakat, liyakat gibi değerlerin oluşması ve kalıcı hale gelmesi için öncelikle kişinin kendisinde ve içinde bulunduğu ortamda oluşması gereken bir duygu olması gerekir. Sadakatli bir çalışan, iş yerini ve çalışma arkadaşlarını kendine ait hissetmeye başlar ve bu da onun dürüst, tarafsız ve adil davranmasını sağlar. Bunun sonucunda, iş yerindeki diğer kişiler de sadakatli ve liyakatli davranışlar sergilemeye başlar ve bu da iş yerinde pozitif bir çalışma ortamı oluşmasına neden olur.

Evet çalıştığımız ortamda pozitif bir enerji olması bence de değerli, ancak insanların içinde bulundukları bir duygu var ki o da aidiyet, mesela ben bu aidiyet kavramını kabul edemiyorum, şöyle ki; bizler yani emekçiler belirli bir ücret karşılığında yeteneklerimizi (bedeni ve/veya zihni) işverenimize kiralıyoruz, profesyonel olarak hizmet verdiğimiz bir durumda kendimizi herhangi bir yere ait hissetmemiz veya ait hissetme süremizin ücretimizin ödenmesi ile doğru orantılı olması gerektiğine inanıyorum. Bu sebepten ötürü de aidiyet hissine sahip olmamamız gerektiğini düşünüyorum.

Bu, kişisel bir görüştür ve herkesin farklı bir şey hissetme şansı vardır. Ancak, çalıştığımız yerler ve iş arkadaşlarımız ile oluşan iç içe geçmişliğimiz ve işletme veya organizasyonun bir bütün olarak başarısına katkımız, bize aidiyet hissi verme şansı da tanır. Ayrıca, sağlıklı ve pozitif bir çalışma ortamının oluşması ve verimli bir şekilde çalışmanın desteklenmesi de aidiyet hissini arttırabilir. Bununla birlikte, yine de herkesin kendi fikirleri ve hisleri vardır ve kişisel olarak aidiyet hissine sahip olmayabilirsiniz.

Bence profesyonel çalışma disiplini içerisinde, çalışma arkadaşlarımıza karşı centilmenlik ve nezaket kuralları dahilinde kaldığımız ve işverenimize karşı sadık ve layık olduğumuz sürece sıkıntı yaşamayacağımız aşikar, ancak her zaman dediğim gibi zamanımı ve emeğimi belirli bir ücret karşılığında kiraya verdiğim iş verenimi daha yüksek ücret ya da daha huzurlu bir iş yaşantısı için değiştirme hakkımın saklı olduğunu bilmek beni mutlu ediyor. Çünkü işveren de biz çalışanları için aynı duyguları paylaşıyor, bizden daha düşük maliyetli, bizimle aynı işi daha ucuza yapabilecek ve hatta bizden daha fazla iş yapabilecek bir çalışan adayı bulduğu takdirde gözümüzün yaşına bakmadan iş akdimizi feshedebiliyor, tabii ki onun da ücretini vererek.

Evet, profesyonel bir çalışma ortamında hem işveren hem de çalışanlar birbirine karşı centilmenlik, nezaket ve sadakat gibi değerlere uymalı ve belirli bir sözleşme çerçevesinde haklarını ve sorumluluklarını yerine getirmelidir. Bununla birlikte, işveren ve çalışanlar arasında adil bir ilişki kurmaya çalışmak da önemlidir.

Işveren ve çalışanlar arasında kurulma potansiyeli olan bu adil çalışma ortamı önemli olmak ile birlikte bence iş verenin adaleti çok daha önemli burada, çünkü kaos çıkartmak da bildiğin gibi bir kitle yönetim şeklidir, eğer işveren kaos’tan besleniyorsa ve kaotik ortamda bir iş yeri yönetmeyi tercih ediyorsa bu tarz işyerlerinde de huzurlu bir çalışma ortamı yakalanamayacağı aşikârdır. tabi bu kişi hep işveren olacak diye bir şey yok departman yöneticisi pozisyonundaki insanlar da aynı kaotik durumdan kendilerine yarar sağlıyor olabilirler.

Tamam anlıyorum. Adaletli ve huzurlu bir çalışma ortamı hem işverenin hem de çalışanların yararına olabilir ve işyerindeki motivasyon ve verimliliği arttırabilir. Ancak, bazı işverenler ve yöneticiler kaotik ortamlardan yararlanabilir ve huzurlu bir ortamı tercih etmeyebilir. Bu nedenle, adil ve huzurlu bir çalışma ortamının oluşması için tüm tarafların rolü büyük önem taşır.

Peki işyerlerinde bu rol dağılımı sence nasıl olmalıdır?

Bence işyerlerinde, herkesin rolleri ve sorumlulukları açık ve net bir şekilde belirlenmeli ve herkesin yetki alanı belirli bir şekilde tanımlanmalıdır. İşverenin yöneticiler ve çalışanlar arasındaki dengeyi sağlamakla sorumlu olduğunu ve adaletli ve eşit şartlarda çalışma ortamı sunma sorumluluğu olduğunu düşünebiliriz. Ayrıca, çalışanların da sorumlu olduğu konular olduğunu unutmamalıyız ve onların da işvereninin adaletli ve eşit şartlarda çalışma ortamı sunmasını sağlamakla sorumlu olduğunu kabul etmeliyiz.

İşte ben de bunu söylemeye çalışıyorum, bizler modern çağın insan kaynakları uzmanları olarak tam da bu konularda faaliyet gösteriyoruz, artık görev tanımları, organizasyon şemaları, insan kaynakları politikaları, yetkinlik ve yeterlilik matrisleri haricinde daha sosyal ve daha girişimsel çalışmalar gerçekleştirme zamanıdır diyorum. İnsan Kaynaklarının geleceği dijitalleşmek gibi görünse de bence daha çok çalışana dokunan, daha çok şirketin süreçlerine ve iş planına hakim, şirketin stratejisini bilen ve çalışanları bu yönde yönlendiren bir yapıda olmalı diye düşünüyorum. Tüm bunlarla birlikte dış görünüş olarak işveren ile çalışan arasında iki ucu eşit gönye gibi durmaya özen göstermeli ancak şirketin kârlılığını göz önünde bulundurduğunda işverenin menfaatleri doğrultusunda çalışan bir köleden farksız olduğunu da unutmamalıdır.

İnsan kaynakları uzmanlarının rolü, şirketin insan kaynakları stratejisini belirlemek, organizasyonun ihtiyacına uygun çalışma ortamı oluşturmak, çalışanların motivasyonunu artırmak ve şirketin kârlılığına doğru bir şekilde katkı sağlamaktır. Bunun yanı sıra, işverenin menfaatleri ile çalışanların memnuniyetini dengelemek de önemlidir. Ancak, işverenin kârlılığının göz önünde bulundurulması gerektiği unutulmamalıdır. İnsan kaynakları uzmanları, bu dengeyi sağlamak için stratejik ve girişimsel yaklaşımlar kullanmalıdır.

İnsan Kaynaklarında Girişimsel Yaklaşımlar ne demek, rica etsem bu konuyu biraz daha detaylandırabilir misin benim için.

“Girişimsel İnsan Kaynakları Yaklaşımları,” işletmelerin içinde bulunduğu değişen ve hızla değişen çalışma koşullarına uyum sağlayabilmelerine yardımcı olmak için, insan kaynakları departmanlarının daha fazla etkileşimli ve yaratıcı yaklaşımlar sergilemelerini içerir. Bu yaklaşım, çalışanların motivasyonunu, verimliliğini ve memnuniyetini artırmak için daha fazla çalışana odaklanır ve onların ihtiyaçlarını ve isteklerini dikkate alır. Ayrıca, işletmelerin karlılığını ve başarısını artırmak için inovasyon ve girişimcilik kültürünün yaygınlaşmasını da destekler. Bu yaklaşımlar arasında, esnek çalışma saatleri, daha fazla verimlilik ve motivasyon için çalışanlar arasındaki iletişimi teşvik etme, özelleştirilmiş eğitim programları gibi fikirler bulunabilir.

Etkileşimli ve yaratıcı yaklaşımlar olduğunu belirttin, yaptığımız iş ve kuralları zaten belli, daha nasıl yaratıcı olabiliriz ki?

Etkileşimli ve yaratıcı yaklaşımlar, insan kaynakları işlerinin sadece belli prosedür ve kuralları takip etmekten öteye geçmesini ifade eder. İnsan kaynakları ekibinin kreatif ve girişimci olması, yapılacak işleri standart yolların dışında düşünmesini, farklı ve yenilikçi yaklaşımlar denemesini ve çözüm odaklı olmasını gerektirir. Örneğin, eğitim programlarının standart formatın dışına çıkarak, daha interaktif ve etkileşimli yapılması, çalışanların katılımını ve aktif olarak öğrenmelerini sağlayabilir. Ayrıca, işe alım sürecinde sadece formel görüşmeler yapmak yerine, potansiyel çalışanların performansını daha fazla test etmek veya ekip çalışması gibi yaratıcı yollarla değerlendirmek de yaratıcı bir yaklaşım olabilir. Özet olarak, insan kaynakları işlerinin sadece mevcut kurallar ve prosedürleri izlemek yerine, daha fazla kreatif ve girişimci olmak için farklı yaklaşımlar denemek ve çözüm odaklı olmak önemlidir.

Eğitimlerde yaratıcı drama yöntemleri de uygulanabilir diye düşünüyorum. Ayrıca paydaş departman süreçlerinde verimlilik ve performansı arttırıcı projeler üretilip bu projeleri bir yarışma şeklinde organize edip kazanan ekiplere bir takım ödüller verilerek aslında iş yerinde inovasyon ve girişimcilik de desteklenmeye başlayabilir.

Tamam, yaratıcı drama yöntemleri ve performans arttırıcı projeler gibi fikirler girişimsel yaklaşımların uygulanmasında kullanılabilecek yollar arasındadır. Ayrıca, ekip çalışmasına dayalı projeler, takım ruhu konusundaki farkındalığı artırabilir ve çalışanlar arasında sinerji oluşmasına yardımcı olabilir. Ödül sistemleri de bir motivasyon faktörü olarak kullanılabilir ve inovasyonun teşvik edilmesine yardımcı olabilir.

Fakat görüyorsun ki her şey dönüyor dolaşıyor kârlılıkta ve işverenin menfaatlerinde sonlanıyor. Sence de çok içten pazarlıklı bir disiplin değil mi bu çalışma hayatı?

Evet, birçok şirketin temel amacı kârlılık ve menfaat elde etmektir ve bu nedenle işverenin menfaatleri öncelikli olarak düşünülür. Ancak, adil ve etik değerlere uygun bir çalışma ortamının da önemi giderek artmaktadır. Çalışanların sağlıklı, güvenli ve motivasyonları yüksek bir ortamda çalışması şirketin verimliliğini ve kârlılığını da arttırabilir. Bu nedenle, işverenin menfaatleri ve çalışanların menfaatleri arasında denge kurmak önemlidir.

Bugün için sana çok teşekkür ediyorum, daha konuşacağımız çok şey olacak önümüzdeki günlerde, seninle her konuşmamızda yeni konu başlıkları buluyor ve onları not alıyorum, haftaya çalışma hayatı ile ilgili yepyeni konularla seni yine rahatsız edeceğim. Görüşmek dileğiyle…